Wieso Interkultuelle Kompetenz trainieren?                                    Fachkompetenz und Sprachkenntnisse reichen doch.

Synergien schaffen – Warum gehen Mitarbeiter ins Ausland?

In der globalisierten Welt steigt die Relevanz von internationaler Zusammenarbeit, von Niederlassungen und Kooperationspartnern im Ausland. Dies bringt natürlich mit sich, dass un­ter den einzelnen Niederlassungen ein Austausch stattfinden muss – Gujarat, Indien sollte wissen, was in Detroit, USA entschieden wurde oder in Puebla, Mexiko wird nun eben­falls der Prototyp aus Wolfsburg, Deutschland produziert. Um einen Wissens­trans­fer und eine bessere Vernetzung zwischen den Zweigstellen zu erzielen und um der Firma einen einheitlichen Außenauftritt zu geben, ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter für einen Projektzeitraum in das jeweilige Land reisen und dort mit ihrer Fach­kom­pe­tenz das Projektteam vor Ort unterstützen und damit auch einen Know-How-Transfer er­möglichen. Bei der Wahl des geeigneten Mitarbeiters ist ent­scheidend, dass dieser über die geforderten fachlichen Qualifikationen verfügt. Aber auch die Motivation, eine Zeit im Ausland zu verbringen und eine gewisse Sprach­kenntnis sind erforderlich. Ist ein solcher Kandidat gefunden - der dafür brennt, ins Ausland zu gehen, der fach­lich der Richtige ist und der auch die Landessprache konversationsfähig beherrscht - dann stellt sich vielleicht die Frage nach der „Interkulturellen Kompetenz“…

Reiseerfahrung – War nicht jeder schon mal im Urlaub?

Aber hat nicht im jetzigen Zeitalter schon jeder zahlreiche Reiseerfahrungen ge­macht? War im Ausland unterwegs, sei es mit Freunden oder der Familie und hat dort die Erfahrung machen können, dass, wie die Redewendung so schön sagt, in an­de­ren Ländern andere Sitten herrschen? Dass man in Indien beständig neues Essen ser­viert bekommt, wenn der Teller leer ist, dass man in Südafrika bei einer Einladung zum Braai am besten erst eine Stunden nach Einladungszeit erscheint, dass man in Frank­reich Geschäftliches auf keinen Fall beim Essen besprechen sollte, usw.

Diese Erfahrungen sind wunderbar und wertvoll. Sie sind der erste Schritt in dem Ent­deck­ungsprozess der Unterschiedlichkeit und der Komplexität die unsere Welt zu bie­ten hat (Stadien des interkulturellen Lernens, nach Milton Bennett).

Aber sie sind Reisen begrenzt auf eine Zeit mit dem Wissen, sehr bald wieder mit einem Koffer voll Erinnerungen heimzukehren.

Sie sind Blitzlichter davon, dass es etwas anders als das Bekannte gibt.

Sie sind Ausflüge, unternommen gemeinsam mit Familie und Freunden innerhalb der eigenen Komfortzone.

Sie sind Pausen vom Alltag mit der Intention ‚Erholung‘ und nicht mit dem Gedanken von gemeinsamer Zielerreichung mit den Personen vor Ort.

Sie können je nach Persönlichkeit des Reisenden durchaus ein erstes Wahrnehmen anderer Kulturen sein, aber eben noch keine Integration oder eine Basis für eine weiterreichende Zu­sam­men­­arbeit.

Kaltes Wasser – Lernt nicht jeder so am besten schwimmen?

Ja, manchmal funktioniert das in der Tat sehr gut. Nichtsdestotrotz möchte ich einmal für einen Augenblick folgendes Bild zeichnen: Der Mitarbeiter gelangt in ein für ihn völlig neues Land, in dem andere kulturelle Maßstäbe vorherrschen. Ginge es lediglich darum, diese kennenzulernen und sich die Gepflogenheiten und Unter­schiede anzuschauen und sich dann sofort mit seiner Fachkompetenz auf der anderen Sprache in das Team einzubringen, so wäre die oben angeführte Aussage wahrscheinlich größtenteils zutreffend. Aber haben Sie bei derartigen Auslands­projekten nicht auch die Erfahrung gemacht, dass es häufig deutlich komplexer ist? Dass es leider oft der Fall ist, dass das Ziel, die Synergien durch Fachwissen zu er­höhen, gar nicht in dem Maße verfolgt werden kann, da die entsendeten Mit­arbeit­ern an ganz anderen Themen verzweifeln? Oder ihre Kompetenzen nicht so einbringen können, dass sie verstanden werden und im Zielland zu einem Mehrwert führen?

Dies lässt sich auf die unterschiedliche kulturelle Prägung aller beteiligten Personen zurückführen (Ausreisender wie Kollegen im Zielland). Diese kulturelle Prägung wirkt sich im Arbeitskontext auf das Kommunikationsverhalten und Prozesse der Entscheidungsfindung aus. Sie beeinflusst die Führungsstruktur und das gelebte und als erstrebenswert erachtete Machtverhältnis. All diese Veränderungen haben zur Folge, dass die Verhaltensweisen und Handlungsmuster, die im heimatlichen Kontext als vermittelnde Variablen die Fachkompetenz des Mitarbeiters überhaupt erst sichtbar werden lassen, auf einmal nicht mehr funktionieren. Als Beispiel: Indem der Mitarbeiter in einem individualistischen Kontext die Arbeits­ergebnisse abliefert und Zwischenentscheidungen selbstständig trifft, kann er in einem Wir-Umfeld so  nicht erfolgreich agieren. Dies nur als kleines Beispiel für die zahlreichen Unterschiede, mit denen Ihr Mitarbeiter konfrontiert wird. So lassen sich diese Handlungs- und Denkmuster, die sich je nach Kulturkreis unterscheiden, als vermittelnde Variable für die Fachkompetenz auffassen. Denn nur, wenn ich adressatengerecht kommuniziere, kommt meine Botschaft an. Nur wenn ich Entscheidungen kulturadäquat angehe, werden sie auch getroffen und umgesetzt.

Zurück zum kalten Wasser…. ja, der Mitarbeiter wird diese Handlungsmuster (zusammengefasst als spezifische kulturelle Kompetenz für das Zielland) erlernen, aber für diese Adaptationsphase bedeutet dies eine enorme Bindung mentaler und auch emotionaler Kapazitäten. Es kann zu einer großen Verunsicherung und im Extremfall zu Konflikten führen, die eventuell die Arbeitsbeziehung zu den Kollegen vor Ort vorbelasten und die Zufriedenheit des Mitarbeiters negativ beeinflussen. Denn schlussendlich sollte nicht vergessen werden, dass sich für den Mitarbeiter von den stabilen Lebenssäulen nicht nur die des „Arbeitsplatzes“ geändert hat, sondern auch sämtliche Bestandteile anderer Säulen wie z.B. Freundeskreis, Familie, Hobbies (nach: Säulen der Identität, H. Petzold). Dies stellt einen Wegfall der persönlichen Ressourcen zum Umgang mit herausfordernden Situationen dar, sodass „die eigene Batterie“ nicht so schnell wieder aufgeladen werden kann.

Immer noch kaltes Wasser – Warum schwimmt es sich trotzdem besser, wenn man informiert ist?

An der Situation, dass vieles neu und anders sein wird, ändert sich nichts. Der Lern- und Integrationsprozess vor Ort wird dadurch nicht umgangen. Aber vielleicht kennen Sie ähnliche Situationen, in denen Sie Ihren Projektleitern empfehlen, wichtige Projektschritte zu simulieren oder in denen Sie Ihre Führungs­kräfte dazu anhalten, sich auf Mitarbeitergespräche vorzubereiten. Natürlich bleibt hier ein schwieriges Gespräch dann immer noch eine Herausforderung, aber man hat sich durch die Vorbereitung eine mentale Repräsentation aufgebaut, auf die sich in der Gesprächssituation zurückgreifen lässt. Im Beispiel des Mitarbeitergesprächs besteht sogar noch der Vorteil, dass wir über Wissen um die Kritikfähigkeit und die Gesprächsregeln in unserem Kulturkreis Bescheid wissen und dennoch weiß jede Führungskraft, dass besonders ein kritisches Rückmeldegespräch kein einfaches ist. Ähnlich verhält es sich in Bezug auf die Interkulturellen Kompetenzen. Die Reflexion der eigenen Kultur und das Auseinandersetzen mit der Kultur des Ziellandes auf intellektueller wie auf emotionaler  Ebene sowie die Erweiterung des Verhaltens­repertoirs führen dazu, dass Irritationen, Missverständnissen und Frustrationen aufgrund von Vorurteilen, Fauxpas und Fehlinterpretationen vorgebeugt werden können. Zusätzlich ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich den Zugang zu eigenen Ressourcen (besonders bei Wegfall des sozialen Heimatumfeldes) bewusst zu machen und somit in schwierigen Situationen dafür zu sorgen, dass er diesen selbstwirksam entgegen sieht. Natürlich soll es nicht darum gehen, eine Liste von Do’s und Dont‘s zu erstellen, um diese wie eine vorgefertigte Schablone auf „die Chinesen“ oder „die Franzosen“ anzuwenden. Eine derartige Vereinfachung funktioniert nicht – wir haben in jedem Fall vor uns Menschen sitzen, die einzigartig und individuell sind. Deshalb sollte es in einem interkulturellen Training um die Sensibilisierung für die fremde Kultur gehen, um die Erhöhung der eigenen Selbstreflexion und um ein Erlernen eines flexiblen Agierens mit dem jeweiligen Gegenüber. Die Summe dessen trägt schließlich dazu bei, dass das anfängliche Ziel eines erfolgreichen Projektes mit zufriedenen Beteiligten realisiert werden kann.

 

Ja…das Wasser bleibt kalt, aber lassen Sie uns doch durch die Auseinandersetzung mit Themen der Inter­kulturellen Kompetenz eine Brücke bauen.

 

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